Organisationsentwicklung - AO Consulting

Organisationsentwicklung

Sie wollen sich in einem bestimmten Bereich verbessern oder Sie haben (un-)spezifische Probleme

Leben und damit auch Unternehmertum bedeutet Veränderung, laufende Veränderung. Schon immer. Gerade in den vergangenen Jahren hat allerdings die Geschwindigkeit und Komplexität zugenommen. Bekannt unter dem tollen Begriff VUKA-Welt: volatil, unsicher, komplex, ambig. Auf den Punkt gebracht heißt das für Unternehmen:

 

Die wirtschaftliche Stärke und fachliche Expertise eines Unternehmens ist EIN Faktor für dessen Erfolg.

Der andere Faktor ist die organisationale Anpassungs- und Entwicklungsfähigkeit an sich ständig und immer schneller ändernde Umweltbedingungen:

politisch, geopolitisch, gesellschaftlich, soziodemografisch, ökologisch, ökonomisch, technisch, rechtlich, wissenschaftlich, regional u.v.m..

 

Meine Vision: Ein entscheidender wirtschaftlicher Faktor einer Organisation sind deren Mitarbeiter. Deren Verhalten, Einstellungen, Interaktionen und Entwicklungsmöglichkeiten bestimmen maßgeblich die Fähigkeit jeder Organisation, in unserer modernen VUKA-Welt erfolgreich und flexibel zu agieren.

Mein Fokus: Psychologische und soziale Entwicklungen von Menschen im Arbeitskontext sowie von Organisationen.

Mein Selbstverständnis: Professionelle Organisationsentwicklung erfordert tiefgreifendes und breit gefächertes Wissen, Verständnis über die Grundlagen und die Komplexität der menschlichen Psyche und sozialer Dynamiken und praktische Anwendung.

Meine Vorgehensweise: PlanDoCheckAct-Zyklus mit Befragung und Partizipation der Mitarbeiter und Führungskräfte; Kombination aus individuell auf das jeweilige Unternehmen abgestimmten, strukturellen und personenbezogenen Maßnahmen.

https://www.linkedin.com/pulse/psychologie-und-business-eine-ausgezeichnete-gawlig/

Jede Organisationsentwicklung benötigt ein theoretisches, psychologisches Modell, auf dem die Interventionen basieren, um effektiv sein zu können.

Interventionen wurden auf der Basis von theoretischen Modellen entwickelt. Wenn ein Arzt die falsche Diagnose stellt, nützt die verschriebene Therapie nichts. Wenn ein Arzt die richtige Diagnose stellt, aber das falsche Medikament verschreibt, erfolgt ebenfalls keine Heilung. Ähnlich ist es in der Organisationsentwicklung. Wenn zum Beispiel in einem Team starke Konflikte an der Tagesordnung sind und ich mit denen dann in den Hochseilgarten klettern gehe, kann ich sehr sicher sein, dass diese Intervention für die  Konfliktsituation im Team keine Verbesserung bringen wird. Kletter-Events sind toll, um in einem funktionierenden Team den Gemeinschaftssinn weiter zu stärken oder Wertschätzung zu zeigen, für die Konfliktlösung im Team sind sie wenig effizient.

Indikatoren / Symptome, dass etwas nicht stimmt

  • Hoher Krankenstand, Hohe Mitarbeiterfluktuation
  • Niedrige Effizienz
  • Wenig Innovationen, kreative Geschäftsideen, Lösungsansätze
  • Verlust von Kunden und Marktanteilen
  • Schlechte interne und externe Kommunikation
  • Viele Reklamationen und Kundenbeschwerden
  • Schlechtes Betriebsklima, viele ungelöste Konfliktherde
  • Generationenwechsel, Integration, Kulturwandel
  • …….
  • zzgl. Ängste und Motivationsverlust der Mitarbeiter

Vorgehensweise vollständiger Organisationsentwicklungszyklus

1.Auftragsberatung und Erstanalyse mit dem Auftraggeber

2.Mitarbeiterbefragung

3.Maßnahmenplanerstellung und Vorstellung

4.Auftragserteilung, Festlegung der KPI und Terminierung der ersten Wochen

5.Kick-Off-Veranstaltung

6.Begleitendes Change Management

7.Umsetzung Maßnahmen

8.Evaluation und Anpassung

9.Abschluss

Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung

Messen

Psychologen messen gerne. Am liebsten mit reliablen und validen Messinstrumenten, die haben die beste empirisch bestätigte Aussagekraft. Hier einfach mal ein Beispiel – Item aus dem Fragebogen JDS, damit Sie sich etwas darüber vorstellen können. Es gibt natürlich auch Themen, da gibt es noch keine wissenschaftlich entwickelten Messinstrumente, in den Fällen entwickele ich die Fragebögen und Interviewleitfäden selbst.

 

Vorteil der externen Beraterin:

Mit mir reden die MitarbeiterInnen – ich komme von außen, bin nicht involviert oder betriebsblind, objektiv und ich unterliege zudem der Schweigepflicht.

Mögliche Interventionen und Formate

  • Entwicklungs- und Beratungsgespräche, Mediationen und Moderationen
  • Arbeitstreffen zur detaillierten Ausarbeitung der o.g. Themenfelder, allg. Planung und Umsetzung, Kontrolle, Evaluation und Optimierung, Struktur und Hierarchie, Organisation und Prozesse, Abstimmung und Kommunikation, Perspektiven etc. sowie Vor-, Zu- und Nacharbeiten (Arbeitsstunden)
  • Workshops
  • Schulungen, Seminare
  • Trainings
  • Coaching
  • Prozessbegleitung (Change Management)
  • Moderierte Veranstaltungen / Kick-Off-Veranstaltungen
  • …..

Psycho-Exkurs: Intuitive Entscheidungen oder auch „Bauchgefühl“

Intuition ist Erfahrungswissen, dass wir im Verlauf unseres Lebens in bestimmten Bereichen erworben haben.

Es ist schnell zugänglich, nicht erklär- oder begründbar und erfasst komplexe Themen auf den wesentlichen Punkt.

Intuition ist der Rationalität in Unternehmen in folgenden Bereichen vorzuziehen:

  • Bereiche, in denen die Entscheider über viel Erfahrung verfügen
  • Innovationen, völlig neue, nie dagewesene Erfindungen

Also nichts mystisches oder woodoo oder sonst was sondern ein Alleinstellungmerkmal, etwas ganz persönliches, eines, was Sie und Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet.

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